Järgmine koolitus: 11.10.2022 - Tallinn - Sügiskonverents 2022 Registreeri / loe lähemalt

Töösuhted keerulisel ajal

MaksuMaksja: 2020 – märts (nr 3)

Töösuhted keerulisel ajal

Lehekülg: 28
Martin Huberg
Veebiväljaandes avaldatud artikkel võib erineda paberväljaande omast (nt viidete ja lisade osas).

Eelmisest masust läks napilt üle kümne aasta, kui uus majanduslangus peale tuli. Seekordne majanduslangus tuli kiiresti, ülimalt äkiliselt ja mõne ettevõtja jaoks sisuliselt päevapealt. Pole olnud mingit aega arutada, kuidas ja kuhu majandus langeb, vaid käis kärts ja kriis oli kohal. Seetõttu on ka mõistetav, miks ettevõtjad nuputavad, kuidas tagasiulatuvalt palku kärpida, et töötukassa meetme alla mahtuda. Kuid riigi eesmärk ei olnudki näidata, mida tegema peab, vaid sisuliselt kaardistati lihtsalt skeemid, mida tavapäraselt sellises olukorras kasutatakse, ja pakuti välja neile kohased toetused.

Millised probleemid tekkisid?

Ma ei püüa järgnevalt kuidagi probleeme ja lahendusi tähtsuse järjekorda panna, vaid vaatlen pigem asju umbes sellises järjekorras, nagu mõistlik tundub. Nii vaatangi, mis juhtus, kui kellelgi soovitati 14 päeva kodus püsida või muudeti see riikliku sunniraha ähvardusel kohustuslikuks. Seejärel vaatan, kuidas tööandjatel ei ole töötajatele tööd pakkuda, kuid palk tuleb säilitada, ja lõpuks vaatlen töötasu vähendamise võimalust.

Mõnes mõttes on need nagu pudru ja kapsad, sest enamasti kipuvad need olema korraga ja kapsast on eraldiseisvalt pigem vähe.

Libakarantiin

Ma ei hakka end ja lugejat isegi vaevama kõikide uudiste tsiteerimisega karantiini osas, vaid valin paar uudist, mida sobivates kohtades sobivas ulatuses tsiteerida. Eesmärk on näidata, et tegelikult karantiin on ja ei ole ka, ning selline segane olukord ei tule just ohvritele ehk siis töötajatele ja tööandjatele kasuks.

Nii näiteks kirjutab 16. märtsil portaal Rahageenius: Helme tõi välja, et praegusel hetkel Eestisse naasvad kaasmaalased peavad olema kaks nädalat karantiinis. Karantiinis olemist hakatakse peagi pisteliselt kontrollima.[1]

See uudis põhineb Vabariigi Valitsuse 16.03.2020. a korraldusel nr 32, mille punkt 1 sätestab: Hädaolukorra seaduse § 31 lõike 3 alusel kehtestada liikumisvabaduse piirang 14 kalendripäevaks isikule, kellel lubatakse Eesti Vabariigi riigipiiril Eestisse siseneda. Isikul on Eestisse saabumisest 14 kalendripäeva jooksul keelatud lahkuda tervisedeklaratsioonis või tervishoiuteenuse osutamist tõendavas dokumendis märgitud elukohast või püsivast viibimiskohast.[2] Seda punkti muudeti 18.03.2020. aastal järgmiselt: Hädaolukorra seaduse § 31 lõike 3 alusel kehtestada liikumisvabaduse piirang 14 kalendripäevaks isikule, kellel lubatakse Eesti Vabariigi riigipiiril Eestisse siseneda. Isikul on Eestisse saabumisest 14 kalendripäeva jooksul keelatud lahkuda elukohast või püsivast viibimiskohast.[3]

Ehk siis, kas tegemist on karantiiniga või mitte?

Veel 11.03.2020. aastal on Riigikogu infotunnis öeldud järgmist: „Ratas selgitas, et nakkushaiguse levitamise eest on Eesti seadustes ette nähtud rahaline karistus. „On isegi ette nähtud vangistus vastavalt karistusseadustikule, kui ei peeta Terviseameti, ütleme, juhistest ja korrast kinni. Nüüd täna on siis seis selline, et kõigil haigestunutel ja lähikontaktsetel on õigus oma perearstilt haiguslehte taotleda ning ka hüvitist saada. Seda sai veel eraldi palutud Terviseametist, et antakse ka vastav signaal, et kui inimesed tõesti, kes ei ole hetkel haiged, aga, ütleme, lähikontaktsed on, et nad siis, perearstid, sellesse suhtuksid mõistvalt. Nüüd edasi, riskipiirkondadest saabunute puhul lähtub perearst konkreetsest juhtumist, loomulikult see on küsimus sümptomite olemasolust ja ka võimalusest, kas ta on siis nakatunuga kokku puutunud või ei ole,“ rääkis Ratas.

Peaminister lisas, et kui peaks kehtestatama ametlik karantiin, siis toimub haiguslehtede hüvitamine sarnastel alustel tavalise haiguslehe väljastamisega.”[4]

Aga kas siis nüüdseks on karantiin kehtestatud? Kas alates 16. märtsist on nende jaoks, kes välisriigist Eestisse tulevad, kahenädalane kodus viibimise kohustus käsitatav karantiinina?

Haigekassa kodulehel on näiteks küsimus ja vastus:

1. Miks perearstil ei ole luba mulle avada lapsega hoolduslehte, kui kooli poolt on kohustus olla kodus karantiinis?

Töövõimetushüvitisele on õigus töötaval inimesel juhul, kui olete haige või kui haige on Teie laps või lähedane. Samuti juhul, kui Te ise või Teie laps on kokku puutunud COVID-19 haiguse kandjaga. Sel juhul tuleb võtta ühendust oma perearstkeskusega või anda töövõimetusehe avamise soovist teada patsiendiportaalis www.digilugu.ee teenusega “Töövõimetusest teatamine”. Kui peate koju jääma, kuna kool on suletud või tööandjal pole pakkuda tööd, siis töövõimetushüvitise saamiseks alust pole.[5]

Ehk siis see on seesama jutt, mida peaminister edastas Riigikogu infotunnis 11.03.2020. aastal.[6]

Kui me eelneva kokku võtame, siis on esmane järeldus, et tegemist on ja ka ei ole karantiiniga. Ja isegi kui on, siis mitte sellisega, mida me loodame.

Töövõimetushüvitis

Karantiin võib ilmselgelt olla väga erineva tähendusega mõiste. Kui me aga praeguse artikli konteksti vaatame, siis on oluline välja selgitada, kas tegemist on karantiiniga ravikindlustuse seaduse tähenduses, sest kui oleks, siis saaks haige kassa, mis on minu meelest juba olemuslikult haige nähtus, kodus karantiinis viibivatele isikutele hüvitist maksta.

Ravikindlustuse seadus on ise napp ja ridade vahelt lugemise oskust antakse edasi ilmselt laulu vormis druiidilt druiidile. Igatahes karantiini mõistet see ei ava. Lihtsalt § 51 lg 1 punkti 2 kohaselt on kindlustusjuhtum, mille puhul makstakse kindlustatud isikule haigushüvitist, kindlustatud isiku suhtes kehtestatud karantiin“.

RaKS § 54 lõige 1 punkt 1 sätestab: Haigekassa maksab kindlustatud isikule ajutise töövõimetuse hüvitist ühe kalendripäeva eest ühe kalendripäeva keskmisest tulust:

 1) 70 protsenti statsionaarse ja ambulatoorse tervishoiuteenuse osutamise ning terviseseisundile mittevastavast tööst keeldumise, ajutiselt teenistuskohustuste täitmisest vabastamise ja karantiini korral.

Ja RaKS § 57 lõige 3 sätestab: Karantiini korral on kindlustatud isikul õigus saada haigushüvitist kuni kohaliku omavalitsuse üksuse kehtestatud karantiini lõpetamise päevani, kuid mitte rohkem kui seitse kalendripäeva.

Aga mis on karantiin? Seda seadus ei ütle. Selle mõiste leiame hoopis nakkushaiguste ennetamise ja tõrje seadusest ehk NETS-ist (soovitan juba ette hääldada venepäraselt, siis on meid huvitav tulemus aimatavam).

NETS § 27 lõike 1 kohaselt: Karantiin on inimeste, kaupade ja sõidukite liikumise ning teenuste osutamise piirang, mille kohaldamise eesmärk on vältida eriti ohtliku nakkushaiguse levikut haiguskoldest väljapoole.

Sama sätte teise lõike kohaselt on haiguskolle piiritletud territoorium, kus asuvad haiged või nakkuskahtlased isikud ning kus elanikud on tervisekaitseasutuse tugevdatud järelevalve all.

Aga NETS § 27 lõike 3 kohaselt: Karantiini kehtestab kohaliku omavalitsuse üksus Terviseameti ettepanekul.

On selge, et sisu poolest on valitsuse korraldus püsida 14 päeva kodus vms kohas karantiin, kuid seda ei kehtesta kohaliku omavalitsuse üksus.

Ka riigipiiriseadus sätestab karantiini kehtestamise õiguse § 17 lg 1 punktis 2 järgmiselt: Riigi julgeoleku huvides, avaliku korra tagamiseks, rahva tervist ohustada võiva olukorra ennetamiseks või lahendamiseks, samuti välisriigi palvel on Vabariigi Valitsusel õigus: /—/ 2) kehtestada karantiin riigipiiri ületamiseks isikutele ning koduloomade ja -lindude, samuti looma- ja taimekasvatussaaduste ning muude veoste toimetamiseks üle riigipiiri.

Ehk siis, terve mõistus ütleb, et tegemist on karantiiniga, kui peale riigipiiri ületamist peab isik viibima 14 päeva elukohas või püsivas viibimiskohas. Aga kui teie töötaja on saabunud Lätist, siis saadetakse ta haigest kassast pikalt. Põhjuseid tsiteerisin eelpool. See ei ole normaalne olukord. Ma saan aru, et valitsus on plaaninud ainult teatud meetmete kaudu raha liigutada ja haigekassa sellist meedet ei rakenda, kuid inimeste jaoks on see nörritamine ja kui muud üle ei jää, siis mina soovitan soojalt — vaielge.

Miks vaielda? Noh, eelduslikult on raha vähe ja kui te just kombineerida ei soovi, siis on ju probleem olemas.

Töövõimetushüvitise meede

Nagu eelnevast nähtus, on karantiini korral töövõimetushüvitise maksmine üpriski sarnane tavapärase töövõimetushüvitisega, v.a maksmise kestuse osas (7 kalendripäeva). Ehk siis, koormus on suures osas küll tööandjal, kuid samal ajal on valitsus otsustanud ka siin erimeetmega appi tulla: Märtsist maini hüvitab riik töötaja esimesed kolm haiguspäeva kõikide töövõimetuslehtede osas.[7]

Kui karantiin, siis karantiin. Aga mida siis peaksid tegema need, kellele ei lubata haiguslehte? Eks siis, tuleb langetada valik: kas külma kõhuga öeldagi, et kokkupuude võimaliku nakatunuga on olnud, ja vormistada haigusleht; või siis mõelda, kas mõni muu lahendus oleks ka sobilik. Nende osas, kes haigestunuga ühe katuse all elavad, probleemi ei ole ja nendele vormistatakse haigusleht.

Töö on olemas, töötaja tööd ei tee

Järgmine kategooria, mis töövõimetuslehega kodus viibijatele lisandub, on need, kes ei osanud õiget meedet küsida ehk siis ei tundnud nõiasõnu või ei julgenud neid kasutada, et töövõimetuslehte välja võluda.

Mida siis teha, kui töötaja on 14 päevaks koju kamandatud või kellele on kehtestatud elukohast lahkumise keeld, nagu valitsus nooblilt väljendab?

Töölepingu seadus (TLS) pakub siin erinevaid lähenemisi välja. TLS § 19 punkti 6 kohaselt on töötajal õigus keelduda töö tegemisest eelkõige juhul, kui: 6) tal on muu töölepingus, kollektiivlepingus või seaduses ettenähtud põhjus.

Me võime ju targutada, et valitsuse korraldus ei ole seadus, kuid usun, et siin peetakse silmas ka olukorda, kus seaduse alusel on antud määrus või korraldus. Ehk siis eeldame, et esineb õigus töö tegemisest keeldumiseks ning järelikult ei ole üldjuhul ka tööandjal kohustust töötajale tööd tagada ja töötasu maksta.

Aga mis siis saab? Tööinspektsiooni jurist pakub välja võimaluse rakendada TLS §-s 38 toodud lahendust ehk siis: Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel või kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel.

Jurist selgitas, et „Sellistele küsimustele selgitame TLS-st tulenevaid võimalusi ehk juhul, kui töötaja ei saa tööle minna, kuna täidab riigi poolt peale pandud kohustust olla kaks nädalat kodus, peab tööandja töölepingu seaduse 38 kohaselt võimaldama töötajale vaba aega ning lisaks maksma mõistliku aja eest töötasu. /—/ Paraku ei selgu aga seadusest, mis see mõistlik aeg on ehk pooled peavad Kaare sõnul omavahel kokkuleppe saavutama.[8]

Tegelikult on see ikkagi kaheldav, kas esiteks on tööandja on ikka huvitatud sellisest kokkuleppest olukorras, kus tal on vabade vahenditega niigi kitsas käes, ning teiseks on ta pigem huvitatud, et töötaja tuleks tööle. Ehk siis, kui valitsus kamandab ta koju libakarantiini, siis võiks nagu siiski vastutust jagadagi vähemalt. Aga meil kipub see tööõigus alati kuidagi sotsialistlikus vaimus olema, nagu raha tuleks seinast ja kui jumal on loonud juriidilise isiku, annab jumal talle ka piisavalt raha.

Kui uurida töölepingu seaduse ametlikke kommentaare, siis seal sisustatakse seda sätet siiski lühiajalise takistusena ning eelduslikult ei saa tööandja kohustuseks panna „karantiini“ ajal Sotsiaalkindlustusameti mängimist.

Kommentaarides märgitakse: Antud sätte puhul on oluline mõistlik aeg, mida hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi. Mõistlikkuse hindamisel võetakse aluseks VÕS § 7 lõige 1, mille kohaselt määrab mõistlikkuse sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane hinnang, arvestades suhte olemust, eesmärki, tavasid ja praktikat ning muid asjaolusid. Kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka vaba aja mitteandmine ja töötasu mittemaksmine. Tegemist peab olema lühiajalise takistusega, mis võimaldab töötajal peagi töö tegemist jätkata. Näiteks saab pidada mõistlikuks arsti visiiti paari tunni ulatuses, samas kui paaripäevase terviserikke korral tuleb võtta haigusleht.[9]

Ehk siis, sellist kohustust ei ole mitte mingi viguriga võimalik tööandjale panna. Kui töötaja soovib minna perearsti jutule, et end testida, siis palun, kuid 14 päeva plate peal ei ole tööandja rida vastutada.

Töötaja on, tööd ei ole

Siit jõuamegi järgmise valiku juurde, kus töötaja on valmis tööd tegema, kuid tööd ei ole paraku pakkuda ehk siis TLS § 35: Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

See on küllaltki tüüpiline meede olukorras, kus äkki on näiteks kauplus kinni pandud, lootust on, et olukord muutub ja seetõttu koondamise olukorda tööandja hinnangul ei esine ja töötajad jäävad lihtsalt mõneks ajaks koju, neile makstakse keskmist töötasu.

Küllaltki paljud tööandjad sooviksid selle asemel töötasu mitte maksta, sest töötaja ju tööd ei tee, kuid kui tööandjal ei ole tööd pakkuda, töötaja on valmis seda tegema ega ole seejuures süüdi, et tööd ei ole parajasti pakkuda, siis pole midagi teha ja tuleb maksta keskmist töötasu. Kusjuures, EML poole on pöördunud ka selline liige, kelle töötaja lihtsalt keeldus tööd tegemast, viidates viiruse ohule. Sellises olukorras see säte ei rakendu ning kui töötaja ei kuulu nende isikute hulka, kellele valitsuse korralduse alusel kohalduks kodus viibimise keeld, siis vabatahtlik kodus viibimine ei ole TLS §-s 19 sätestatud aluseks, mil töötaja saab keelduda töölepinguliste kohustuste täitmisest. Samuti ei ole sellises olukorras tööandjal kohustust TLS § 35 alusel keskmist töötasu maksta.

Keskmine töötasu leitakse Vabariigi Valitsuse 11.06.2009. a määruse nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ sätete alusel.

Töötasu vähendamine

Järgmine valik on töötasu vähendamine. Olgu kohe alguses ära öeldud, et töötasu tagasiulatuv vähendamine või päeva pealt vähendamine tööandja poolt, st ühepoolselt, ei ole võimalik. Samas, kui kõik puudutatud töötajad on sellega nõus, siis ma ei näe takistust järgnevalt käsitletava aluse kohaldamisel.

TLS § 37 annab õiguse ühepoolselt, kuid edasiulatuvalt töötasu vähendada järgmises olukorras: Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.

See on sisuliselt meede, mis võimaldab edukuse korral vältida koondamist. Seetõttu on tegelikult seaduses ka sarnaselt koondamisolukorrale, sätestatud esmalt kohustus võimalusel pakkuda töötajale teist tööd (§ 37 lg 2, § 89 lg 3). Teine töö ei pea seejuures olema sugugi erialane või muul viisil võrreldav, vaid lihtsalt selline, millele konkreetne isik kvalifitseeruks. Tööd ei pea välja mõtlema, vaid vakantne töökoht peab mõistagi olema olemas.

Riigikohus on selle kohustuse sisu võtnud koondamissituatsiooni käsitledes kokku varasemale praktikale viidates järgmiselt: Kolleegium on varasemas praktikas märkinud, et teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd (vt Riigikohtu 8. novembri 2001. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-104-01). Samuti on kolleegium varasemas praktikas leidnud, et tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele (vt ka Riigikohtu 8. novembri 2006. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-103-06, p 13).[10]

 

Töötasu vähendamise protseduur

 

Töötasu vähendamisest TLS § 37 alusel ei saa päevapealt teatada, vaid sellel on kindel protseduur (kui muidugi puudutatud isikud selleks nõusolekut ei anna ehk siis kokkuleppel menetlust lihtsustavad). Menetlus jaguneb kaheks. Esmalt on teavitus- ja konsulteerimismenetlus ning seejärel töötasu alandamise menetlus.

 

Usaldusisikuga konsulteerimine

 

TLS § 37 lõike 4 esimene ja kolmas lause: Enne töötasu vähendamist informeerib tööandja usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid ning konsulteerib nendega töötajate usaldusisiku seaduses sätestatud korras, arvestades käesolevas lõikes sätestatud tähtaegu. /—/ Usaldusisik või töötaja peab andma oma arvamuse seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest.

 

Teavitus- ja konsulteerimismenetlus toimub töötajate usaldusisiku seaduses sätestatud korras (TUIS §-d 19-21).

 

See toimub enne, kui lõplik otsus on vastu võetud ja teised töötajad (v.a kui usaldusisikute ei ole) ei tohi veel lõplikust otsusest teadlikud olla, sest esiteks lõplikku otsust veel ei ole ja teiseks ei oleks need konsultatsioonid, mis on sisuliselt ka läbirääkimised, kui otsuse lõplikust sisust on juba teatatud.

 

TUIS § 19 lõige 2 sätestab, mida konsulteerimise all silmas peetakse: Konsulteerimine tähendab usaldusisiku või tema puudumisel töötajate ja tööandja vahelist seisukohtade vahetamist ning dialoogi pidamist asjakohasel tasandil, mis võimaldab usaldusisikul või töötajatel avaldada arvamusi ning saada tööandjalt põhjendatud vastuseid avaldatud arvamustele eesmärgiga jõuda kokkuleppele käesoleva seaduse § 20 lõike 1 punktides 2 ja 3 sätestatu osas.

 

TUIS § 20 lg 1 annab info, mida tuleb kas usaldusisiku või töötajatega jagada:

 

1) tööandja struktuur, töötajate, sealhulgas tööülesandeid renditööna täitvate töötajate koosseis, nende muudatused ja kavandatavad otsused, mis avaldavad olulist mõju tööandja struktuurile ja töötajate koosseisule;

2) kavandatavad otsused, millega tõenäoliselt kaasnevad olulised muudatused töökorralduses;

3) kavandatavad otsused, millega tõenäoliselt kaasnevad olulised muudatused töötajate töölepingulistes suhetes, sealhulgas töösuhete lõpetamine.

 

Lisaks eelnevale ehk siis kavandatavate otsuste lahtiseletuse osana edastatakse sisuliselt ka nüüd teave, mida nimetas töölepingu seaduse § 37, kuid see ei ole mitte otsuse vormis, vaid ülevaade, mis on juhtunud, milline mõju on sellel tööandjale, mida tööandja seetõttu ilmselt peab tegema ja kas tal on töötajale/töötajatele muud tööd pakkuda. Seesama sisu esitatakse hiljem töötajatele töötasu alandamise teates, kuid praegu ei ole see lihtsalt otsuse vormis ja põhjendusi võib hiljem lisanduda, kuna usaldusisik võib ju juhtida tähelepanu mingitele nüanssidele, mida tema arvates peaks arvesse võtma. Vt sisu osas järgneva alapealkirja all kirja pandut.

 

Erinevalt aga TUIS §-s 21 nimetatud tähtaegadest sätestab TLS § 37 konsulteerimisele 7-päevase tähtaja. Selle 7 päeva jooksul saab seisukohti vahetada, dialoogi pidada jne. Tööandja peab selleks valmis olema, sest see ei tohi jääda pelgalt teateks, et töötasu vähendatakse, vaid töölepingu teisele poolele peab olema tagatud sisuline konsulteerimise menetlus. Seejuures võib tööandja ka seda tähtaega pikendada, kui see talle mõistlik tundub.

 

Küll aga ei ole tööandja kohustatud usaldusisiku või töötajate ettepanekutega arvestama, sest majandusotsuseid langetab siiski tööandja ning töötajatele on tegelikult sotsiaalsed garantiid tagatud. Tööandja esitab enda teavituse kirjalikult ning ka vastus või ettepanek tuleb kirjalikus vormis esitada tööandjale, millele peab tööandja omakorda kirjalikus vormis vastama, seisukohti põhjendama.

 

Kui näiteks selgub, et tegelikult ei ole majanduslikud asjaolud sugugi ettenägematud, siis võidakse sellele tähelepanu juhtida ja TLS § 37 kohaldamiseks ei ole alust. Aga võib ka juhtuda, et tööandja on unustanud teist tööd pakkuda, ei ole töötasu vähendanud mõistliku ulatuseni, vaid täiesti miinimumini või on teinud juhtimisvea, mida saab parandada ja töötasu tagada või mis iganes. Selles mõttes on tegemist ideaalis sellise meetmega, millest võiks tööandjale olla ka kasu.

 

Kui usaldusisikult või töötajatelt on seisukoht saadud, siis tuleb sellele kirjalikult vastata, kuid töötasu alandamise ettepaneku võib juba esitada, kui eelnevaga osaliselt või täielikult ei nõustuta. St 14-päevane etteteatamise tähtaeg hakkab ikkagi kulgema.

 

Töötasu vähendamisest teatamine

 

Töötasu alandamise otsusest informeerivas teates tuleks lähtuda ka järgnevast (sisuliselt tuli see esitada ka usaldusisikule, kuid mitte otsuse, vaid teavituse vormis).

 

Esiteks põhjendamine. See teade peab sisaldama tööandja põhjendusi selle kohta, et tegemist on ettenägematu ja temast mitteoleneva majandusliku asjaoluga ning töötasu maksmine kokkulepitud ulatuses oleks ebamõistlikult koormav (käive on oluliselt langenud vms). Näiteks kui kaubanduskeskus suletakse, siis saab viidata valitsuse korraldusele, mis välistab ettevõtluse teatud perioodi jooksul. Aga võimalik on ka lihtsalt tellimuste äralangemine vms asjaolu, mis tingib töö äralangemise kas osaliselt või täielikult. Vajadusel tuleb viidata ka konkreetsete tellimuste ülesütlemisele, äralangemisele või lihtsalt viidata tellimuste mahule ja tuua arvutuskäik, kui paljudele töötajatele sellest piisab. Kõik sõltub asjaoludest.

 

Teiseks peab olema toodud kavandatava meetme tähtaeg. See ei pea olema kolm kuud, võib olla ka kuu või kaks, kuid mitte rohkem kui kolm kuud. Seejuures peaks põhjendama, miks tööandja leiab, et sellise perioodi valik on eelduslikult piisav ega ole ülemäärane.

 

Kolmandaks peab selgitama töötasu langetamise määra — miks just nii palju on vajalik ja kohane töötasu langetada. Kuna seadus nõuab mõistliku ulatuseni vähendamist, mitte enam, siis tuleb see ära põhjendada ja vajadusel ametikohtade lõikes, kui mõjud on erinevad.

 

Töötasu vähendamise otsusest tohib teatada alles pärast seitsme päeva möödumist usaldusisiku teavitamisest ja etteteatamine on 14 kalendripäeva. Kusjuures ka selle aja sees võib konsultatsioone pidada ja otsust soodsamas suunas muuta.

 

Kuna ka usaldusisik võib olla avaldanud oma seisukohad, siis võiks  teates olla kajastatud ka see, kas usaldusisik või töötajad tegid mingi ettepaneku või mitte, kas sellega arvestati või mitte ning mis asjaoludel (pikem põhjendus läheb ettepaneku tegijatele kirjalikult eraldi).

 

Ehk siis, kokku läheb tegelikult vähemalt 21 kalendripäeva, enne kui töötasu alandamise meede jõustuda võiks. Nagu märgitud, kui kõik huvitatud isikud on nõus, siis ei ole välistatud ka mõne või mõlema menetlusetapi ärajätmine ja kiirem kärbe, kuid ühepoolselt tööandja seda teha ei saa.

 

Kui töötaja ei ole nõus

 

Töötasu vähendamine TLS §-s 37 sätestatud alusel paneb töötaja tegelikult valiku ette, kas ta on töötasu alandamisega nõus või mitte. Kui ta ei ole nõus, siis võib ta töölepingu üles öelda. Selleks on töötajale ette nähtud 5-päevane etteteatamise tähtaeg (TLS § 37 lg 5). Juhul kui töötaja ei ole nõus, siis esitab ta tööandjale kirjaliku töölepingu ülesütlemise avalduse, kus ei ole vaja muud põhjendust kui see, et ta ei ole töötasu alandamisega nõus, ning leping lõppebki viie päeva möödumisel.

 

Sisuliselt muutub olukord seejärel koondamiseks, st töötaja saab tööandjalt TLS § 100 lõike 1 alusel ühe kuu keskmise töötasu ulatuses hüvitist ning kui tal on tööstaaži selle tööandja juures vähemalt viis aastat, siis on tal õigus ka töötukassalt saada sõltuvalt staažist vähemalt ühe kuu ulatuses koondamishüvitist.

 

Aga vahe tavapärase koondamisega on selles, et tööandjal ei ole kohustust TLS §-s 97 sätestatud tähtaegasid järgida, mis on mõningatel juhtudel ikkagi väga koormav võrreldes töötasu vähendamise läbiviimisega, sest kui tavakoondamisel peaks inimesele, kes on 10 aastat selle tööandja juures töötanud, lepingu ülesütlemisest ette teatama 90 päeva ehk siis sisuliselt oleks tal võimalik tööandjalt saada nelja kuu eest raha, siis TLS § 37 puhul pääseb ta märksa kergemalt. Nii et on, mida kaaluda.

 

Kokkuvõtvalt

 

Kui elu lihtsalt kulgeb, siis ei ole erilist küsimust, millist meedet eelistada, sest elu dikteerib valikud ise, kuid kui sellele kõigele lisandub valitsuse abipakett, kus tuleb teatud kindlad tingimused ja teatud kindlaks ajaks täita, siis võib juhtuda, et erinevaid lahendusi tuleb kombineerima hakata. Ehk siis, alguses tuleb töötajal istuda kodus karantiini sildi all (mille maksab kinni haigekassa), seejärel istub ta kodus, sest tööandjal ei ole tööd pakkuda (rakendub töötukassa hüvitis), millele järgneb töötasu alandamine koos järgmise töötukassa hüvitisega, ja kui ka sellest ei piisa, toimub ikkagi koondamine koos sellele järgneva töötukassa hüvitisega, mille järel saab töötaja ennast töötuna arvele võtta, et saada järgmist töötukassa hüvitist. Aga sellest kõigest juba järgmises loos.

[1] Vt Märt Belkin, Roland Liive. Ratas: jutt alkopiirangutest on valeinfo. Paanika külvamine on karistatav. – Rahageeniuse portaal, 16.03.2020. Kättesaadav arvutivõrgus: https://raha.geenius.ee/rubriik/uudis/ratas-jutt-alkopiirangutest-viibimine-on-valeinfo-paanika-kulvamine-on-karistatav/.

[2] RT III, 16.03.2020, 1.

[3] RT III, 26.03.2020, 9.

[4] Riigikogu XIV koosseisu 11.03.2020. a infotund. Kättesaadav Riigikogu kodulehel: www.riigikogu.ee.

[5] KKK seoses eriolukorra ja koroonaviirusega. – Kättesaadav haigekassa kodulehelt: www.haigekassa.ee/inimesele/haigekassa-huvitised/toovoimetushuvitised.

[6] Viide 4.

[7] Valitsuse kommunikatsioonibüroo 19.03.2020. a pressiteade „Valitsus toetab eriolukorras Eesti tööinimesi ja majandust vähemalt 2 miljardi euroga“. Kättesaadav Vabariigi Valitsuse kodulehel: www.valitsus.ee.

[8] Kaja Koovit. Põletavatele kriisi aja küsimustele annab vastuseid tööinspektsioon: mida peavad teadma töötajad ja tööandjad? – Eesti Päevalehe Ärileht, 23.03.2020. Kättesaadav arvutivõrgus: https://arileht.delfi.ee/news/juhtimine/poletavatele-kriisi-aja-kusimustele-annab-vastuseid-tooinspektsioon-mida-peavad-teadma-tootajad-ja-tooandjad?id=89327127.

[9] Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde. Egle Käärats, Thea Treier, Seili Suder, Maria Pihl, Mariliis Proos. Tallinn: 2013. Kättesaadav Riigi Teataja kodulehel kommenteeritava õigusakti juures: www.riigiteataja.ee.

[10] Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 02.02.2012. a lahend asjas nr 3-2-1-152-11 p 10. Riigikohtu lahendid on avaldatud Riigi Teatajas.